劳资纠纷被渲染 外媒诬蔑中国企业虐待外国员工

　　像首钢秘鲁铁矿公司这样工资福利很高还年年闹罢工的情况并不多见。这和中国“出海”企业在处理劳资问题上经验不足有着密切关系。

　　1992年，首钢收购秘鲁铁矿厂之初，为了搞好关系，主动邀请工会领导人来北京参观首钢，向其宣传“中国工人是企业的主人”，结果这些人回秘鲁后，就果真要求当首钢秘铁的“主人”。

　　文化的差异是所有走出国门的中国企业必须面对的问题。比如，中国公司比西方的老板更看重任务的完成情况；中国公司常常希望自己的员工除了努力工作外，还应具有坚韧、忠诚、尊重他人以及节俭的品行；不少国家的员工已经养成一个习惯：8小时内认真工作，8小时之外百事不管，但中国公司却指望员工以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不要报酬地加班加点等等。德国劳资问题专家舒尔曼教授说：“这些会随着时间的推移，慢慢改进，慢慢磨合。”

　　对投资对象国的体制和文化不够了解让中国企业吃了不少亏。汉堡的一家中资企业在兼并时对企业的销售前景估计过于乐观，招收了大量工人，后来在实际运作过程中出现人员过剩，而且德国工人的工资至少是国内工人的20倍，所以就辞退了几名德国员工。但根据德国法律，企业无法随意解雇职工，因此引来没完没了的官司。在许多非洲国家都规定50人可以成立工会，工会时常鼓动工人向业主要求增加工资、增加福利、解决困难等，处理不好就会引起劳资纠纷，让中国企业感到头痛不已。

　　国内的有些企业家常常低估国外企业工会组织的作用，总以为无非搞些“破财免灾”、“小恩小惠”之举或请当地政府出面就能敲定。这些具有中国特色的“玩法”并不灵验，首钢秘铁罢工事件是一个明证。你今天给他们住房补贴，明天他们又要交通补贴；你给他“独生子女”或“多子女”补贴，他在认为给得有理的同时，又要你给他老年人补助。这不能用一句简单的“得寸进尺”就能解释透的。

　　而中国企业在遭遇劳资纠纷、环保纠纷等负面事件时，往往把它视作“丑事”而回避媒体采访，不敢主动出面澄清事实、阐述自己的观点。记者注意到，这次罢工中，秘鲁媒体的报道都是引述工会组织领导人、罢工工人、非政府组织、当地政客的表态，而没有首钢秘铁的声音。中国企业这种遇事回避的应对方式，实际上是拱手让出话语权，客观上助长了媒体报道一边倒的现象。其结果，就是对手主导了舆论，舆论影响了群众和政府、议会、司法部门，企业则处处被动。（驻阿根廷、印度特派记者 范剑青 陈继辉 驻德国特约记者 青木 记者 何申权）