百度军规 百度公司员工制度

　　百度“金手铐”

　　如果百度仅仅在道德化、情绪化的层面张扬所谓人性化管理，引入自由、个体、尊严等价值体系，那么我们可以毫不犹豫地认为，百度事实上是在复制某种已经被我们唾弃的乌托邦文化。但百度并没有仅仅停留在道德化和情绪化的层面，其管理真正进入了制度层面，这就是真实的期权体系。

　　百度成立之初，李彦宏就引入了硅谷盛行的期权激励计划，为了给当时的员工打气，李彦宏甚至命令“要让前台员工都持有公司股票”。

　　其实，对于百度这样的高科技公司而言，其发展严重依赖核心管理人员和技术人员的效率发挥，例如核心技术的开发、赢利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，如果百度的核心员工跳槽加入竞争对手，后果将不堪设想。如何在激烈的行业竞争中留住核心技术人才？如何对百度创业团队的卓越贡献给予回报？“2000期权计划”的出现解决了上述问题。

　　在“2000期权计划”初期，李彦宏通过一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。随后，李彦宏开始分期授予管理层和核心员工期权。这样通过期权计划，百度的核心管理层和核心员工通过期权就能够在未来获得自己的股权。早期百度员工拿到股票的价格，也就是几块钱甚至几毛钱人民币，可后来在美国上市当天最高就冲到150美元。正是由于这样的期权计划，上市之后的百度已经创造了几百个百万富翁，前台接待也成了百万富翁更是成为百度神话中的典型。

　　上市后的百度，CEO李彦宏持股25.8%、技术副总裁刘建国1.1%，首席财务官王湛生1.1%，首席运营官朱洪波1%，副总裁梁冬0.4%.同时，公司的其他员工持有5.5%的股份。这样，管理层和员工持股也能够形成一种持股文化，形成公司内部的平等和稳定的氛围。当然最重要的是，这能够促使百度管理团队和员工努力工作，为将来期权行权时将“纸上富贵”变成真金白银。

　　制度设计的重要性在这里显露无疑，并已经成为今天百度的独特优势。从制度层面来观察百度的期权制度，李彦宏无疑是做了一个聪明的安排。

　　首先，在创业时期推行股票期权制度的百度，最直接的好处是能降低运营成本。创业初期，百度没有钱，就降低工资，职位越高的人降得越多。同时，期权就成为弥补降薪的重要手段。

　　其次，股票期权是一个长期积累的方案，不是说给你之后马上可以兑现。根据百度的规定，员工工作第一年不允许兑现，到过完第一年之后可以一次性行使1/4，从第二年开始，每一个月都可以行使1/48.除了公司内部制定的四年的期限之外，纳斯达克股市也有规定，任何公司上市之后的半年内期权是不能交易的，对百度的员工来说这也就意味着，即使8月5日工作满一年了，甚至满四年了，最早也得明年2月5日才能兑现。尽管百度于2005年12月宣布提前解冻300万股普通股，从12月19日开始流通，但这仍然是极小的比例。

　　这意味着，此前获得期权必须在百度至少工作四年才能彻底兑现。而在员工不断兑现期权的同时，百度会根据员工的业绩表现，对符合条件的员工不断授予期权。为了不断兑现期权，员工就会持续不断地去努力工作。这样，和员工长久利益挂钩的期权，就成了留住员工的“金手铐”。

　　这就是百度另一个向度的管理特征，百度上市以前，公司内部有较大权力对股票期权进行分配。这无疑对员工具有巨大吸引力。李彦宏认为，造就百度员工成为百万富翁是天经地义的。决定期权的分配因素有两个，一是根据级别的高低，二是进入公司的早晚，因为一开始进入百度的员工所承担的风险要远远大于后来的员工。但是，上市后，百度公司内部可自行处理期权的空间变小，期权的奖励效用逐渐演变为一种示范意义，并为张扬个性的人性化管理提供了制度基础。