培训效果的管理

　　培训是企业发展的催化剂，无论是企业内训，还是外聘讲师传授，大家都会发现一个问题，培训经费花掉了但没有带来什么好的效果。很多培训人员或者管理者对于这种现象给予推词“培训不可能马上看到效果，受训人员的个体行为起到决定因素”。大家回顾一下贵公司的培训经历，慢慢的跟随我走出培训的误区。

　　首先，作为一个发展中的企业，不能通过培训来解决管理或者发展问题，任何培训都不能带给直接效益。

　　很多企业在发现本公司无论是在人力资源运用上，还是制度管理上存在了某些问题，就开始寻找外部培训，希望通过高人传授来解决迫在眉际的公司内部问题，这种想法是绝对错误的。任何一个公司的建立和发展都经历了一段不同他人的本土化过程，这个过程错综复杂的，我们不可能无视的人际关系，岗位分配和能力对比等。这些因素是不可能在一个外聘培训课程开始的短暂调研而被培训师消化的东西，很多问题既然不能暴露，那我们怎么能期盼一场培训或者说说教能够解决呢？口述的问题永远都是徒劳的，所谓耳听为虚，眼见为实。那么，对于这样的培训，你还能期待什么样的效果的呢？

　　亡羊补牢式培训，效果分析： <10分

　　其次，我们会经常做一些企业大型培训课程，号召所有员工去参加，这种培训的内容就会因为受训对象的范围较大导致课程内容的泛泛。大多是大道理，大理论或大谈人生。

　　每个人都生在一个同样的社会里，但是身边的生活软环境却是不同的，所以我们会看到形形色色的人。在幼儿园你会看到有的小朋友哭闹不停；在小学你会看到还有人上课吃东西；在中学你会看到成绩的差异；在大学你会看到搂搂抱抱的学生。无论你是怎样的，你都不能要求别人和你一样。

　　作为企业的负责人，如果你觉得无法改变某些员工的工作方式，而他的工作方式影响了整体工作的开展又不愿改进，那么你最好舍弃他，因为公司不是福利院，你也不是他的监护人。

　　但是说回来，这种培训相对于管理者的意图而言，作为部分受训对象还是能够起到一点的效果，可是这种效果因为个体差异效果很难评估。

　　撒网式培训，效果分析：<40分

　　再次，有人会说，结合上述所论，我们的培训效果应该是最好的，我们进行的是部门或者岗位培训，而且进行的技能提升培训，不会存在亡羊补牢之疑。

　　这种培训效果是相对于上述而言较好的方式，有针对性，在有提升需求或者公司有发展需求的时候来进行技能提升培训。其实任何培训过程都取决于主体和客体因素，这两者是相互影响又相互促进的，就像一个液化气瓶，你的压力大了，那么液化气的体积就小了，甚至可以变成液体；但是如果压力不足的时候它又会反之扩大自己的空间。做了培训很多年，有一次问李金成先生，为什么在企业内训的过程中会出现大量的人员流失，是因为我讲课内容不吸引人，但是内训是在入职时，应该说需求还是很强烈的；那是因为什么呢？李先生的回答是，培训有些必然存在的因素是一个培训师决定不了的，比如培训环境，如果给你一个脏乱不堪的场所，这一点一个培训师通过能力是无法提升的，培训人员的流失取决于社会环境、行业环境和公司环境等等，培训师的个人因素在最次。